Zurück in die Vergangenheit – Das neue Nachweisgesetz (NachwG)

Zum 01.08.2022 ist das neue Nachweisgesetz (NachwG) in Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie 2019/1152 in Kraft getreten. Was bisher bei der Kündigung (fast) jedem bekannt war, gilt nun, nachdem der bundesdeutsche Gesetzgeber die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt hat, auch für den Nachweis der Arbeitsbedingungen: Er bedarf der Schriftform. Dass das Nachweisgesetz eher ein Schattendasein fristete, war nicht zuletzt eine Folge des Umstandes, dass ein gesonderter Nachweis durch einen den Vorgaben des NachwG genügenden Arbeitsvertrag entbehrlich wird. Dies ist durch das Schriftformerfordernis in Frage gestellt.

Soll der Arbeitsvertrag die Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen nach dem NachwG ersetzen, muss der Arbeitsvertrag gemäß § 126 BGB im Original vom Arbeitgeber unterzeichnet werden. Dass der bundesdeutsche Gesetzgeber damit über die Erfordernisse der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie hinaus geht, könnte als Beleg verstanden werden, dass es mit den Bemühungen um die Digitalisierung nicht weit her ist. Denn schon dann, wenn der Arbeitsvertrag als PDF elektronisch versandt wird, genügt dies dem Schriftformerfordernis nicht; also zurück in die Vergangenheit, zum Füllfederhalter.

Aber auch dann, wenn der Arbeitsvertrag traditionell im Original unterzeichnet worden sein sollte, genügt praktisch kein Arbeitsvertragsmuster, wie es bisher verwandt wurde, für Neueinstellungen den Anforderungen des neuen Nachweisgesetzes. Jedenfalls der Hinweis zu dem bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltenden Verfahren sowie zur Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 14 NachwG ist in keinem üblicherweise verwandten Arbeitsvertrag enthalten.

Und um das Ärgernis noch zu vergrößern, ist in das NachwG nun eine Bußgeldvorschrift aufgenommen worden. Künftig sind Verstöße eine Ordnungswidrigkeit, die mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 € geahndet werden kann. Und ein solches ist schon möglich, wenn die Informationen „nicht richtig“ oder „nicht vollständig“ sind. Auf die Ergebnisse der Überprüfung der „Richtigkeit“ eines Arbeitsvertrages oder Nachweises durch die Bußgeldbehörde darf man gespannt sein.

Es besteht also Handlungsbedarf: Arbeitsverträge sind, soll damit zugleich den Anforderungen des NachwG Rechnung getragen werden, zu ergänzen. Gegebenenfalls ist eine gesonderte Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen nach § 2 NachwG zu erstellen.

Das NachwG gilt für Neueinstellungen ab dem 01.08.2022. Immerhin hat der Gesetzgeber eine Übergangsvorschrift vorgesehen. Für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse ist eine Niederschrift nur auf Verlangen des Arbeitnehmers, dann aber spätestens am 7. Tag nach Zugang der Aufforderung, auszuhändigen. Praktisch wird die Personalarbeit daher nicht nur die Arbeitsverträge den Anforderungen des NachwG anzupassen haben, sondern zugleich ein Muster einer Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen vorhalten, die dem Bestandsarbeitnehmer, der den Nachweis verlangt, innerhalb der Frist von sieben Tagen ausgehändigt werden kann. Und das natürlich ganz traditionell, im Original unterschrieben.

Ihr Ansprechpartner

Rechtsanwalt Gerd Feuerstein
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Dr. Klaus Froebel & Partner mbB Rechtsanwälte

Baden-Baden

Allee Cité 6
D-76532 Baden-Baden

Fon: +49 7221 30187-40
Fax: +49 7221 30187-77

Karlsruhe

Zur Gießerei 16
76227 Karlsruhe

Fon: +49 721 9819208-0
Fax: +49 721 9819208-9

Schreiben Sie uns

Öffnungszeiten

Mo. bis Do.  8:00 – 17:00 Uhr
Freitag         8:00 – 16:00 Uhr

© 2022 Kanzlei Dr. Klaus Froebel & Partner mbB Rechtsanwälte